Il whistleblowing è la segnalazione compiuta da un lavoratore che, nello svolgimento delle proprie mansioni, si accorge di una frode o di una situazione di pericolo che può arrecare danno alla realtà per cui lavora e decide di denunciarla. Ma spesso le ripercussioni non si fanno attendere.
Lo Stato ha il dovere primario della vigilanza sulla pubblica amministrazione e della regolazione delle attività private nel rispetto della legalità e dell’interesse generale, nonché del contrasto alla corruzione, con particolare riferimento alla malagestio e maladministration. Si parla di necessità di prevenzione di ogni illecito in quanto l’autorità giudiziaria ha, o dovrebbe comunque avere, funzione residuale, dal momento che interviene a sanzionare condotte previste come reato, ma a danno già avvenuto. Il dipendente pubblico che segnala illeciti, dunque, partecipa attivamente alla gestione delle amministrazioni o degli enti in cui lavora e ciò è ulteriore garanzia di trasparenza dell’agire pubblico e di tutela degli interessi della collettività.
La legge Severino, nel 2012, aveva già introdotto misure generali a protezione di quel dipendente dell’amministrazione pubblica che segnalava illeciti al superiore gerarchico, all’Autorità Giudiziaria o alla Corte dei Conti. Illeciti del quale era venuto a conoscenza in ragione del proprio lavoro, ovviamente al di fuori di eventuali responsabilità per calunnia e diffamazione. Il dipendente della pubblica amministrazione, dunque, già dal 2012, non poteva né essere licenziato, né discriminato, né subire alcuna conseguenza sul lavoro a seguito della propria denuncia. Ciò almeno sulla carta. La tutela dei dipendenti di pubbliche amministrazioni (inclusi gli enti pubblici economici e quelli di diritto privato sotto controllo pubblico ed inclusi anche i soggetti appartenenti alle forze di Polizia) e di quelli che lavorano in imprese che forniscono beni e servizi alla pubblica amministrazione, che segnalano reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza per ragioni del loro rapporto di lavoro, subendo atti ritorsivi e/o discriminatori, è stata aggiornata dalla legge n.179 del 30/11/2017, che modifica l’art. 54 bis del Testo Unico del Pubblico Impiego. Si è così disciplinato il whistleblowing in Italia. Il testo normativo prevede, in breve, che il segnalatore, per effetto della sua azione, sia tutelato nell’identità e non possa essere soggetto a sanzioni, demansionamento, licenziamento, trasferimento o altre azioni organizzative che abbiano ripercussioni sulla sua carriera. La citata normativa garantisce la segretezza dell’identità del denunciante nel caso in cui questi intenda rimanere anonimo. L’art. 3 della legge n.179, del 30/11/2017, tutela ulteriormente il whistleblower, introducendo il concetto di “giusta causa” per la rivelazione del segreto d’ufficio professionale, scientifico e industriale.
Vittime, infatti, del mancato rispetto dei principi di legalità, buon andamento, imparzialità efficienza ed economicità, nell’interesse generale, non sono solo i cittadini/utenti, ma gli stessi whistleblowers, che decidono di esporsi a tutela dei citati principi e che, a “causa” delle segnalazioni, subiscono spesso pesanti ricadute sociali e produttive, anche personali e di salute. Si parla di un vero e proprio disagio sociale ed organizzativo, che ha ripercussioni nel campo sanitario e giuridico, producendo, per risonanza, effetti negativi sull’intera collettività. Indubbiamente ad oggi non c’è ancora piena attuazione delle norme poste a tutela dei whistleblowers, né, tantomeno, una concreta attività divulgativa della normativa e delle conseguenze dell’inadempimento alla stessa. Sorge spontaneo domandarsi: i criteri di selezione, formazione e valutazione delle classi dirigenziali, in primis delle pubbliche amministrazioni, sono conformi alle performance necessarie per garantire il buon andamento, l’imparzialità, l’economicità, l’efficienza e l’efficacia dell’azione pubblica? C’è possibilità di effettiva osservazione e valutazione anche da parte dei cittadini? Quale effettività hanno le sanzioni previste? Sono mai state applicate realmente? Sembrano domande retoriche e forse lo sono. In virtù della n.179 del 30/11/2017, le pubbliche amministrazioni hanno l’obbligo di utilizzare modalità informatiche e ricorrere a strumenti adatti a garantire la riservatezza dell’identità del segnalante ed il contenuto delle segnalazioni. Ma ci sono casi in cui il segnalante ha il dovere giuridico e professionale di agire o a causa delle modalità delle segnalazioni non può rimanere nell’anonimato, o, ancora, casi in cui lo stesso non vuole rimanere nell’anonimato, anche in ragione della consapevolezza del suo ruolo al servizio della collettività. Di certo la novellata disciplina prevede che gli atti discriminatori o ritorsivi siano nulli ed in caso di licenziamento il dipendente venga reintegrato sul posto di lavoro. Ma tali atti discriminatori e/o ritorsivi avvengono mediante l’utilizzo degli strumenti organizzativi dell’ente, spesso normativamente agganciati a principi di discrezionalità, contro cui il dipendente non può fare altro che usare strumenti giuridici predefiniti (ad esempio ricorsi gerarchici o amministrativi innanzi ai TAR, tribunale del lavoro etc.).
Il che vuol dire spese consistenti di avvocati e contributi unificati, tempi di attesa lunghissimi, non sempre seguiti dall’azione riparatoria dell’ente anche in caso di sentenza positiva, mentre la vita sul posto di lavoro continua a farsi insostenibile. A volte, nelle more dell’iter dei tribunali, il dipendente viene licenziato oppure è costretto a dare le dimissioni. Attorno al whistleblower si crea il vuoto di colleghi e superiori: vi è un isolamento sociale e lavorativo. Le misure ritorsive, la disciplina, il demansionamento, l’applicazione puntigliosa ed esagerata della disciplina continuano imperterrite, spesso in modo pretestuoso. Ciò avviene sotto gli occhi di tutti, stampa inclusa, nonostante l’onere di provare che le misure discriminatorie o ritorsive siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione sono per legge a carico dell’ente.
Nella realtà è la vittima che deve sottoporsi all’ordalia legale per provare che tutti gli atti discriminatori e punitivi sono conseguenza della segnalazione. Eppure, prima di determinate segnalazioni, la vita professionale del dipendente era regolare, così come la sua progressione in carriera, la sua condotta ineccepibile, senza l’ombra di sanzioni disciplinari. Improvvisamente il dipendente si trasforma in whistleblower e tutto cambia. Anche nel caso in cui l’ente arrivi ad annullare gli atti ritorsivi o discriminatori, ciò normalmente avviene dopo anni di patimenti ed esborsi di denaro. A chi spetta risarcire il danno morale, psicologico, patrimoniale del ligio dipendente? Perché la tutela, nel caso in cui sia posta in essere, non è immediata né rapida.
E parliamo delle parcelle degli avvocati, delle marche da bollo, dei viaggi, dei giorni di mancato guadagno per la malattia, degli esborsi delle parcelle dei medici, dei problemi in famiglia, della sofferenza di chi deve sostenere l’oggetto delle persecuzioni, delle umiliazioni, dei soprusi perpetrati da parte di chi, approfittando di questo stato debolezza, sembra sentirsi autorizzato ad accanirsi contro chi sa che non potrà avere difese. Tra le situazioni di maggiore frustrazione e causa di depressione è proprio la consapevolezza di avere agito nel giusto, nella legalità, per il bene superiore della tutela di interessi pubblici, per poi, nonostante ciò, vedersi ridotto in ginocchio proprio da chi dovrebbe per legge e per dovere morale tutelarti. I fatti parlano chiaro, la maggior parte dei whistleblowers sono stati lasciati in balia del loro destino e costretti a subire: demansionamento mascherato, trasferimenti, provvedimenti disciplinari per ogni nonnulla, mancanza di riconoscimento dei meriti ed altro. L’ANAC (a cui l’interessato o i sindacati hanno comunicato gli atti discriminatori), se riconosce la Pubblica Amministrazione responsabile delle azioni “ritorsive” contro il whistleblower, commina una sanzione pecuniaria amministrativa da 5.000 a 30.000 euro, fermi restando altri profili di responsabilità. E’ inoltre previsto che l’ANAC elevi ulteriore sanzione amministrativa da 10.000 a 50.000 euro a carico del responsabile che non effettua l’attività di verifica delle segnalazioni ricevute. Ma è proprio l’iter di riconoscimento di questa responsabilità che non è chiaro né definito, e, osiamo dire, raramente viene seguito, mentre il whistleblower, nel frattempo, subisce continui attacchi alla sua integrità lavorativa, sociale, familiare e psicologica.
Dall’6/2/2018 è comunque operativa l’app “Whistleblower”, per l’acquisizione e la gestione delle segnalazioni di illeciti da parte dei pubblici dipendenti. L’anonimato non garantisce protezione sufficiente, specie per chi non può fare segnalazioni anonime o chi non le vuole fare, ostinandosi a credere nel sistema. C’è infine il caso di chi segnala anonimamente, ma poi constata l’archiviazione sbrigativa seguita da un’istruttoria superficiale e a volte non oggettiva; così decide di uscire allo scoperto e lottare. E da lì inizia un vero e proprio calvario.
Bisognerebbe, probabilmente, prevedere meccanismi premiali o incentivi ai whistleblowers, una tutela concreta e un’effettività delle sanzioni previste. Si tratta, infatti, di una forma di lotta alla corruzione decisamente economica e vantaggiosa per tutti.